労働契約

この記事では、以下の内容について解説しています。


  • 労働契約の締結
  • 労働条件の明示
  • パートタイム労働者の労働条件の明示
  • 建設労働者の労働条件の明示
  • 有期労働者契約における明示事項
  • 採用の際、企業が知った労働者の情報について
  • 採用の際にしてはいけないこと

労働契約を締結する際にどのようなことに注意しなければならないか。

労働契約の締結

労働契約は、使用者と労働者との合意で成立し、特に契約書を取り交わさなくとも、労働契約は成立します。

もっとも、労働条件を明らかにし、労働者とのトラブルと回避するために契約書を作成することをお勧めします。

また、一定の事項については、労働者に書面で明示しなければなりません。

労働条件の明示

労働契約を労働者と締結するには、使用者は次の事項を書面で(昇級については書面による必要はありません)労働者に明らかとなるように示すことが義務付けられています(労働基準法15条1項、規則5条1項、3項)。

  • 労働契約の期間
  • 働く場所及び仕事の内容
  • 仕事を始める時間、終わる時間、残業などあらかじめ定められた労働時間を超えて働くことの有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて働かせる場合における就業時転換に関する事項
  • 賃金の決定、計算、支払方法、賃金の締切り、支払の時期、昇級
  • 退職に関する事、解雇の理由となる事由



一方、以下の事項は、使用者が定めていた場合に、明示しなければならないもので、定めていない場合には明示する必要のないものです(労働基準法15条1項、規則5条1項)。

  • 退職手当を支払う労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払時期
  • 臨時に支払うボーナス等の賞与、最低賃金額
  • 労働者が負担する食費、作業用品等
  • 安全及び衛生に関する事項
  • 職業訓練に関する事項
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
  • 表彰及び制裁に関する事項
  • 休職に関する事項

 
これら明示した事項と実際の条件が異なっている場合には、労働者は直ちに契約を解約できることとなります(労働基準法15条2項)。

そして、労働者が仕事のために引っ越してきた場合で、契約解除から14日以内に戻るときには、労働者に旅費を払わなくてはなりません(労働基準法15条3項)。

パートタイム労働者の労働条件の明示

正社員より短い労働時間で働くパート労働者について、書面で明示しなければならない事項は、前述した書面で明示すべき事項に加え、昇級、退職手当、賞与の有無です。

もっとも、パート労働者が希望した場合には、書面でなくともファックスまたはメールで送信することもできます。

建設労働者の労働条件の明示

雇い主が不明確となりがちな建設労働者については、トラブルになった際、使用者が誰なのか争いになることが多いことから、

  • 雇い入れる事業者名
  • 事業所の名称、所在地
  • 雇用期間
  • 従事すべき事業の内容

を明らかにした文書を交付しなければなりません(建設労働者の雇用の改善に関する法律7条)。

有期労働者契約における明示事項

期間の定めのある労働契約を締結するには、契約更新の有無を労働者に明示しなければなりません。

そして、更新する場合があると明示した場合には、更新するか否かの判断の基準についても明示が必要となります(有期雇用契約の締結、更新及び雇止めに関する基準1条1項、2項)。

また、有期労働契約について注意したいのは、更新の際に、更新とともにきちんと新たな労働契約を締結し直さないと、契約が更新されるものと期待する労働者が保護され、更新を拒否するのに解雇する場合と同様の法的規制が生じ、使用者は自由に更新拒否ができなくなってしまうということです。

使用者と労働者間での更新についての認識のずれが生じトラブルにならないように、更新の際には、新しい労働契約と取り交わすなどの対策を立てておく必要があるでしょう。

採用の際、企業が知った労働者の情報について

就職活動において、企業はエントリーシートや履歴書などから、会社の募集に応じた就活生についてのたくさんの情報を手に入れます。

情報化社会が進んだ現代において、個人情報の取り扱いには、細心の注意が必要となります。

情報の管理に注意し、その情報が不要となったら、手元に残して置かず、処分するか、本人に返す等の対応をし、トラブルを防止するようにしましょう。

採用の際にしてはいけないこと

採用に関して、企業は経済活動の自由を保障されており、誰を採用しようと原則として自由です。

もっとも、例外的に以下のようなことは違法となりますので注意してください。

  • 労働組合活動に加入しないことや労働組合からの脱退を雇用することの条件とすること(労働組合法7条1号)
  • 採用にあたって必要な範囲を逸脱した調査
    (裁判上違法となったものとしては、本人の同意を得ずにおこなった、HIV抗体検査、B型肝炎ウイルス感染検査があります。)
  • 募集・採用にあたって性別を理由に差別をすること