退職届

この記事では、以下の内容について解説しています。


  • 労働契約法16条
  • 普通解雇 ①労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失
  • 普通解雇 ②労働者の規律違反
  • 普通解雇 ③経営上の必要性
  • 懲戒解雇
  • 雇い止め
  • 特別な場合の解雇禁止

労働契約法16条

  1. 使用者は労働者のことを理由もなしに突然辞めさせることはできません。
    労働者は、会社で働き、賃金をもらい、生活し、家族を養っているのですから、労働者を簡単に辞めさせることができるとしてしまうと労動者の生活が成り立たなくなってしまいます。

    賃金は労働者の生活をささえる基盤なので、使用者は労働者を解雇する際には慎重でなければなりません。

    この点、法は、解雇が合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その解雇は権利濫用にあるとして無効になると定めています(労働契約法16条)。

  2. それではどのような場合、解雇に合理的な理由がなく、社会通念上相当でないとされるのでしょうか、判例を参考にしてみてみます。

    普通解雇
    まず、普通解雇についてのものです。

    普通解雇の理由としては、
    ①労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失
    ②労働者の規律違反
    ③経営上の必要性

    の3点があげられますので、以下、それぞれの理由ごとに解雇の有効性をみていきます。

普通解雇 ①労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失

労働者が病気やけがをしてしまった場合や、その職業に適した能力がないと思われる場合、どのような事情があえば、会社は労働者を解雇することができるのでしょうか。

まず病気等による労務提供の不能の場合です。

病気により休職し、その休職期間満了した時点で病気から回復していない場合、退職や解雇になるという就業規則の規定があっても、休職期間満了の時点で、担当業務に復帰できる状態に回復していなくとも、相当期間内に現職に復帰できることが見込まれ、かつ、それまでの間、本人を配置しておくのが適切な業務が現実に存在するのであれば、そうした業務への配置をせずに直ちに退職扱い、解雇にすることはできないとする裁判例が増えてきています。

ですから、休職期間満了時点において復帰できる状態に回復していないからといってそれだけでは、解雇することはできないことに注意が必要です。

次に、労働能力または適格性の欠如・喪失の場合についてみてみましょう。

ゲーム機等の製造販売をする会社に一般職として採用された者が就業規則上の解雇事由「労働能率が劣り、向上の見込みがないと認めたとき」に該当するとされ解雇されました。

この労働者は所属部署で的確な業務の遂行ができないことがあり、全従業員のうち10%未満の考課順位でした。

この解雇が解雇権の濫用となるでしょうか。

判例は、この労働者に体系的な教育、指導を実施することによって、その労働能率の向上を図る余地があるとして本件解雇は権利濫用であるとしました(東京地裁平成11年10月15日判決セガエンタープライゼス事件)。

会社は仕事が遅いとか、みなと比べて仕事ができないということだけを理由としては、解雇することができないということです。

一般職として採用される労働者は会社に入社後、さまざまな仕事を経験し、労働能力を身につけていくことを予定されています。

ですから、ある仕事ができないからといってそれだけで、解雇することはできず、他の部署に異動させてみるとか、会社が十分な教育や指導をしてもなお向上の見込みがない場合でないと解雇は無効です。

これに対し、職種が限定され採用された者は、その会社がその者を採用する際に予定していた職種について、労働能率が悪い場合には、他の職種についての適正を判断することなしに「向上の見込み」なしとして、解雇しても解雇権の濫用にならないと解されます。

判例もヘッドハンティング社を通じて本部長として採用した者が、この地位に要求された業務の履行、能率が悪く、就業規則上解雇事由として定められた「業務の履行、能率が極めて悪く、引き続き勤務が不適法と認められる場合」にあたるとし本件解雇を有効としました(東京高裁昭和59年3月30日判決フォード自動車事件)。

普通解雇 ②労働者の規律違反

アナウンサーが2回寝坊し2回とも放送事故をおこしてしまいました。
会社はこのアナウンサーの失態を就業規則に定められた懲戒事由に該当すると判断しましたが、アナウンサーの再就職など将来のことを考え、普通解雇としました。

この解雇も解雇権の濫用となるでしょうか。

裁判所は、事故がアナウンサーの故意によるものでないこと、アナウンサーのみを責めるのは酷であること、放送事故の空白時間が長くはないこと、このアナウンサーの普段の勤務成績が悪くはないこと、放送事故をおこしたことを理由として解雇となった者がこれまでいなかったこととの事情を考慮して、解雇とするのは社会的に相当なものといえないとしました(最高裁昭和52年1月31日判決)。

アナウンサーが放送事故を起こしてしまうということは大変重大なことのように思えますが、規律違反をしたということだけで解雇することはできないということです。

故意に規律に違反したとか、普段の勤務成績も悪いといった事情が必要になります。

加えて、それ以前に同様の規律違反をしたために解雇となった者がいるかどうかも解雇が相当といえるかどうかの判断事情となります。

普通解雇 ③経営上の必要性

経営不振で、人件費をカットしなければ会社が倒産しかねないという場合、会社に解雇を認めないと、会社が倒産してしまいかえってたくさんの失業者をだしてしまいます。

もっとも、経営上必要とされる人員削減のために行う整理解雇については、労働者の落ち度がないのに解雇するのですから、解雇権濫用法理が使用者にとって厳しく判断されます。

裁判所は、

1.人員削減の必要性
2.人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
3.被解雇者選定の妥当性
4.手続の妥当性

に注目し整理解雇の解雇権濫用の判断を行っています。

具体的には、整理解雇をするには、不景気、経営不振等の経営上の十分な必要に基づいていること、やむをえないといえる人員削減の必要がある場合で(1. )解雇という手段をとる前に、配転や、休職、出向、希望退職など、解雇と比較してより労働者に不利益とならない手段をとろうと努力したが、解雇を回避することができず(2. )解雇対象の労働者を客観的で合理的な基準に基づき公平に選定し(3. )労働者又は労働組合と十分な協議をつくしたこと(4. )が必要となります。

普通解雇の場合、解雇が合理的な理由があり社会通念上相当で有効だとしても、30日前の解雇予告、または30日分の予告手当を支払う必要があります。

つまり、解雇しようとする場合、労働者に解雇の30日前に解雇する旨を伝えるか、または30日を待たずに、すぐに解雇したい場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

懲戒解雇

懲戒解雇の場合には、あらかじめ懲戒事由と懲戒の種類を定めた就業規則が存在し、当該懲戒解雇に合理的な理由があり、社会通念上相当でなければ解雇することができません。

そして、その解雇に合理的な理由があるかは、主に労働者の問題の行為が就業規則の懲戒事由に該当するかどうかで判断されます。

この判断では、ただ形式的に就業規則の該当性が判断されるのではなく、広範・不明確な懲戒事由の規定についての合理的な限定解釈が行われることが多くなっています。

相当性については、公平性、手続的な相当性についても判断され、これまで、同様の行為に対して同じような処分がなされていたか、弁明の機会を与えたか、といった事情も判断の基礎事情となります。

以下、具体的にみていきましょう。

  1. 経歴詐称を懲戒事由にする場合
    裁判所は一般的に使用者との信頼関係を損ねるような重要な経歴詐称は懲戒事由になりうるとしています。
    例えば、大学を卒業していないのに卒業したと詐称する場合、大学中退であるのに高卒と詐称する場合にも、懲戒事由となる可能性があります。
  2. 私生活上の非行を懲戒事由にする場合
    企業の名誉・信用を害するおそれのある場合には懲戒事由となりうるとされています。

    そして、名誉・信用を害するおそれがあるか否かについては、行為の態様、非行が犯罪であった場合その刑の程度、会社の種類・態様・規模、会社の経済界に占める地位、経営方針、その従業員の会社における地位・職種等の事情を考慮して総合的に判断されます。

    例えば、工場作業員が深夜に酩酊して他人の住居に侵入して逮捕されたことは、会社の組織、業務と関係のない行為に対するものであり、この作業員が職務上指導する立場にないことなどを考慮して、会社がした懲戒解雇を無効とした判例があります(横浜ゴム事件・最高裁昭和45年7月28日判決)。

懲戒解雇の場合には、解雇予告をせずに、即時解雇とすることが多いと思います。

その場合に予告手当を支払わなくてもよいとするためには、「労働者の責めに帰すべき事由」について、所轄労基署長に「解雇予告除外認定申請」をしてその認定を受けなければなりません。

労働者の責めに帰すべき事由は、労働者の故意・過失又はこれと同視すべき事由であり、判断にあたっては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断され、この事由が重大で悪質なものであり、解雇予告をすることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限って認定されます。

雇い止め

有期雇用で働いていた者の、契約更新を拒否した場合にも、解雇権の濫用の規定が類推適用される場合があります。

雇用継続の合理的な期待が認められる場合には、契約期間が経過、労働契約が終了し、契約更新を拒否した場合にも、状況は解雇に類似するため、解雇権濫用法理が類推適用されます。

もっとも、整理解雇の場合には、正規労働者と異なった扱いをされてもやむを得ないと解されています(最高裁昭和61年12月4日判決日立メディコ事件)。

合理的な期待があるかどうかは、雇用の臨時性・常用性、更新の回数、雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待をもたせる言動・制度の有無などの事情を考慮して総合的に判断されます。

更新の度に本人の意思の確認をする手続をとっていたとしても、また、契約更新をまだ一度もしたことがなくても、それだけでは解雇権濫用法理が適用されないというわけではないので注意が必要です。

特別な場合の解雇禁止

以上みてきた一般的な解雇の禁止の他に、次のような特別な場合に解雇が禁止されていますので、注意が必要です。

不当労働行為となる解雇の禁止(労働組合法7条)、業務上の負傷疾病による休業、産前産後休業中及びその後の30日の解雇禁止(労働基準法19条)、国籍、信条等を理由とする解雇の禁止(労働基準法3条)、監督機関等に対する申告、労働局長への助言・指導、あっせん等の申立を事由とする解雇の禁止(労働基準法104条等)、性別を理由とする退職勧奨、定年、解雇、契約の更新拒否(労働機会均等法6条4項)、女性の婚姻・妊娠・出産を退職理由とする予定の定めの禁止(労働機会均等法9条1項)、女性労働者が婚姻したことを理由とする解雇の禁止(同条2項)、女性の妊娠・出産・産前産後休業を理由とする解雇の禁止(同条3項)、妊娠中、出産後1年経過しない女性の解雇の無効(同条4項)、育児休暇の申出・育児休業、時短等の措置の申出、介護休業の申出・介護休業の措置の申出、 看護・介護休暇を理由とする解雇の禁止(育児介護法10条、16条等)、労基法等の手続保証についての不同意の解雇の禁止(労働基準法38条の4第1項6号)、公益通報者保護法に基づく公益通報をしたことを理由とする解雇の無効(同法3条)。