退職

この記事では、以下の内容について解説しています。


  • 社員が退職した時、留学費用の返還を求められるか?
  • 留学費用の返還、退職金から留学費用を減額することを定めておくことが、なぜ問題となるのか
  • 留学が業務となるのは?
  • 留学が業務とならない場合でも
  • 退職金から留学費用を減額することのもう一つの問題点

社員が退職した時、留学費用の返還を求められるか?

会社は、留学で得られたスキルや知識を会社のために活用し、会社で活躍してくれることを期待して社員に留学費用を出資するのですから、留学後すぐに辞められてしまったら、会社の期待が裏切られてしまいます。

留学する費用を会社が出資してあげたにもかかわらず、社員が留学後すぐに会社を辞めてしまう場合に備えて、そういった社員の退職金を留学費用分減額することを定めておいたり、留学費用を会社に返還するように定めておくことはできるでしょうか。

留学費用の返還、退職金から留学費用を減額することを定めておくことが、なぜ問題となるのか

留学費用の返還、退職金から留学費用を減額することを定めておくことは、労働基準法16条に反するおそれがあります。

労働基準法16条は、労働者が労働契約上の義務をはたさなかった場合に備え、一定額の違約金や損害賠償を使用者に支払うようにとあらかじめ労働者と約束することを禁止しています。

これは、労働者が現在働いている会社を辞めて自由に新しい職につくことの機会を奪うことのないように定められた規定です。

労働者は、違約金や損害賠償を支払う資力がない場合には、生活を支えるために仕方なく辞めたい会社で働くしかなくなってしまいます。

この弱い労働者を利用し会社が労働者を会社に縛り付けることを禁止する趣旨です。

留学が会社の業務の一環である場合には、この留学は労働契約上の権利義務に関することであるので、労働基準法16条が適用されます。

留学が業務となるのは?

社員が自分の意思で留学制度に応募し、留学先大学院や学部の選択も本人の自由に任せられ、留学経験や学位の取得が社員の担当業務に直接役に立つわけではない一方、これらの経験学位は社員がこの会社を辞めた後でも有益であるといった場合には、この留学は会社の業務ではないと判断され、労働基準法16条は適用されません。

留学が業務とならない場合でも

留学が業務でない場合、留学費は当然に社員が支払うべき費用であり、会社はこの本来社員が払うべきである留学費を社員に貸してあげたにすぎません。

ただ、この金銭消費貸借契約には、社員が留学後一定期間会社で勤務した場合には、社員の会社への金銭の返還義務が免除されるという特別の約束が付されているので、一定期間勤務した社員は、会社から借りた留学費を返さなくていいだけです。

この場合には、前述の通り労働基準法の適用対象にはなりません。

もっとも、留学費は相当高額であり、返還を免除してもらえるためにはどれぐらいの期間勤務する必要があるのか、どれほど会社に貢献する必要があるのかについて会社と社員に認識の違いが生じうることから、社員に留学費全額の返還をせまることが社員に酷であるとして違法となってしまうこともあります。

ですので、社員がどれほど会社に貢献したかを考慮し、留学費の返還の範囲を学費に限定する必要がある場合もありますので注意してください。

退職金から留学費用を減額することのもう一つの問題点

社員の生活は賃金によって支えられています。
ですので、社員の生活を守るため、法律上、会社は賃金の全額を社員に支払わなくてはならないと定められています(労働基準法24条、賃金の全額払いの原則)。

退職金は、社員の長い間の労に報いるため支払われるとともに、賃金の後払い的な性格もあるので、この賃金の全額払いの原則が適用され、全額を支払わなければならないのが原則です。

もっとも、この原則の例外として、社員の自由な意思に基づいて相殺の合意がされたという合理的な理由が客観的に存在する場合には、退職金を相殺することが認められ、全額を払わなくとも違法となりません。

したがって、社員との自由な意思に基づいた相殺の合意がある場合には、留学費をひいた分の退職金を労働者に支払うことができますが、自由な意思に基づくか否かについては厳格に判断されますので、会社は慎重に対応する必要があります。